Очень часто при приеме на работу нового сотрудника компании ставят вопрос о возможности заключения с работником не трудового договора, а договора ГПХ (как правило, договора оказания услуг или подряда), либо же заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок. Интерес компании не столько в экономии, а скорее в возможности оперативно расстаться с работником в случае, если он не оправдает надежд, либо же в случае, если потребность в таком работнике исчезнет.
Заключение трудовых договоров регулируется императивными нормами трудового законодательства, в отличие от договоров ГПХ, регулируемых диспозитивными нормами гражданского законодательства.
Основным отличием трудовых договоров от договоров ГПХ является предмет договора. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять предусмотренную договором трудовую функцию, по договору ГПХ исполнитель обязуется оказать определенные услуги и передать их результат заказчику. То есть в рамках трудового договора предметом является процесс выполнения трудовой функции работником, а по договору ГПХ – конечный результат услуг исполнителя. Более того, если по трудовому договору работник обязан лично выполнить трудовую функцию, то по договору ГПХ исполнитель имеет право привлекать третьих лиц для выполнения своих обязанностей.
Особо нужно обратить внимание на степень самостоятельности и независимости субъектов отношений двух рассматриваемых видов договоров. Работник, связанный с работодателем трудовым договором, находится в непосредственном подчинении: он должен подчиняться разработанным должностным инструкциям, распорядку дня, требованиям непосредственного руководителя, работодатель при этом обязуется создать работнику условия труда, необходимые для выполнения трудовой функции. Исполнитель же по договору ГПХ независим в способах, методах, порядке, времени выполнения своих обязанностей, он не подчиняется заказчику.
Так же одним из существенных различий является срок, на который заключен трудовой договор и договор ГПХ. ГК не содержит ограничения по сроку действия договоров. В то же время, ТК прямо предусматривает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок (ст.58). ТК также предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров на срок не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58.) Но работодателю нужно очень внимательно оценивать возможность заключения с работником срочного трудового договора, согласно ТК срочный трудовой договор является скорее исключением, ситуации, в которых возможно его заключение, указаны в ст. 59 ТК РФ, список является исчерпывающим.
Таким образом, при заключении договора ГПХ компаниям рекомендуется оценить суть правоотношений и внимательно проверить содержание договоров ГПХ на наличие признаков трудовых отношений. Аналогичная рекомендация при заключении срочных трудовых договоров – необходимо убедиться, что имеются достаточные основания для заключения данного вида договора.
Если фактически между физическим лицом и компанией складываются трудовые отношения, но компания оформляем их как гражданско-правовые, заключает с работником договор ГПХ, можно смело говорить, что права работника ущемлены и нарушены, он теряет предусмотренные трудовым законодательством гарантии.
ТК РФ предусмотрен особый порядок судебной защиты нарушенных прав работника – работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда, в суд лично, либо подать соответствующее заявление в прокуратуру, в судебном процессе в обязательном порядке присутствует прокурор, работник освобожден от обязанности по оплате судебных расходов. По статистике, в большинстве случаев суд встает на сторону работника.